Obergericht des Kantons Zürich

I. Zivilkammer

Geschäfts-Nr.: LA210043-O/U

Mitwirkend: die Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, und lic. iur. M. Spahn, Oberrichterin lic. iur. B. Schärer sowie Gerichtsschreiberin lic. iur. S. Notz

Beschluss und Urteil vom 1. Dezember 2022

in Sachen

1. ,

   Kläger und Berufungskläger

   vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. X1. und/oder Rechtsanwalt MLaw X2. ,

   gegen

2. AG,

   Beklagte und Berufungsbeklagte

   vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y. , betreffend arbeitsrechtliche Forderung

   Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung, im or- dentlichen Verfahren vom 19. Oktober 2021 (AN200003-L)

   Rechtsbegehren:

   (Urk. 1 S. 2 f.; Urk. 14 S. 3 f.)

   1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 63'533.35 netto zu bezahlen, zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. August 2019.

   1. Es seien die Organe der Beklagten unter Androhung der Strafffolgen nach Art. 292 StGB zu verpflichten, dem Kläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen:

      Arbeitszeugnis

      Wir bestätigen hiermit, dass Herr A. , geboren am tt. Mai 1978, C. Staatsbürger [Staat in Europa], vom tt. Juni 2016 bis zum tt. Juli 2019 in unserem Unternehmen beschäftigt war.

      Herr A. war als Buy-Side-Aktienanalyst und stellvertretender Portfoliomanager im Rang eines Directors im Unternehmensbereich Asset Management, Geschäftseinheit Sustainable & Thematic Boutique, Abteilung Global Equities tätig. In dieser Rolle war er in erster Linie für die folgenden Aufgaben zuständig:

      • Grundlegende Analyse der Aktien in den Sektoren «Industrie» und

        «Rohstoffe», einschliesslich Entwicklung von Ideen, Präsentation von Anlageideen und Nachhaltigkeitsanalyse

      • Stellvertretender Portfoliomanager für europäische Aktien

      • Mitaufbau der für die fundamentale Unternehmens- und Finanzanalyse benötigten systematischen Screens zur Aktienauswahl

        Gerne bestätigen wir, dass Herr A._ ein sehr engagierter, sehr effizienter und selbstständiger Mitarbeiter ist, der ein hohes Verantwortungsbewusstsein an den Tag legt. Dank seiner ausgeprägten analytischen Fähigkeiten hat er eine rasche Auffassungsgabe und verfügt in seinem Tätigkeitsfeld über ein profundes Know-how mit fundierten Fi- nanzmarktkenntnissen, das er in seinem Verantwortungsbereich erfolgreich einzusetzen wusste. Er entwickelte konstruktive Ideen für Verbesserungen und stellte eine erfolgreiche und pragmatische Umsetzung sicher. Dank seiner ausgeprägten finanziellen Kompetenz und seiner ver- netzten Denkweise passt er sich innerhalb kurzer Zeit an neue Situatio- nen und Prozesse an. Herr A. ist ein ausgesprochen kompetenter Kommunikator, der seine Ideen klar und konsequent vermittelt. Er blieb selbst unter Druck ruhig und lieferte qualitativ gute und zeitgerechte Arbeitsergebnisse. Er handelte jederzeit vollständig im Einklang mit Vor-

        schriften und Regelungen. Herr A.

        zeigte eine sehr strukturierte

        und prozessorientierte Herangehensweise an seine Arbeit, die es ihm ermöglichte, stets qualitativ und quantitativ sehr gute Leistungen zu erzielen.

        Im Hinblick auf seine oben aufgeführten Kernaufgaben möchten wir Folgendes besonders hervorheben:

      • Seine Anlageideen lieferten eine positive Anlageperformance die Benchmarks überstieg und das Volumen der entwickelten Ideen entsprach jederzeit den Portfoliomanagement-Ansprüchen.

      • Als stellvertretender Portfoliomanager führte er eine umfassende Überprüfung des Portfolios aus, die zu einer Verbesserung der relativen Performance des Fonds führten und eine relative Outperformance gegenüber dem Benchmark zur Folge hatte.

      • Er trug dazu bei, systematische Screens zur Aktienauswahl und zur Analyse der industriellen Positionierung zu liefern, die Kernbestandteile unserer Anlagephilosophie darstellen.

Mit seiner proaktiven und positiven Einstellung förderte er kreative Diskussionen innerhalb des Teams. Er hat ein einnehmendes Wesen, ist hilfsbereit, freundlich und sehr kollegial, weshalb ihm Vorgesetzte, Mitarbeitende und Kunden gleichermassen Wertschätzung und Respekt entgegengebracht haben.

Das Arbeitsverhältnis endete zu unserem Bedauern am tt. Juli 2019. Wir möchten Herrn A. für seinen Beitrag für unser Unternehmen danken und wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft alles Gute.

Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt) zu Lasten der Beklagten.

Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung, vom 19. Oktober 2021:

(Urk. 55 S. 44 ff.)

1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut sowie eine Übersetzung davon in englischer Sprache aus- und zuzustellen:

   Arbeitszeugnis

   Wir bestätigen hiermit, dass Herr A. , geboren am tt. Mai 1978, C. Staatsbürger, vom tt. Juni 2016 bis zum tt. Juli 2019 in unserem Unternehmen beschäftigt war.

   Herr A.

   war als Buy-Side-Aktienanalyst und stellvertretender Portfoliomanager im

   Rang eines Director im Unternehmensbereich Asset Management, Geschäftseinheit Sustainable & Thematic Boutique, Abteilung Global Equities, im Team Global Equity Research tätig. In dieser Rolle war er in erster Linie für die folgenden Aufgaben zuständig:

   • Fundamentalanalyse der Aktien in den Sektoren ‹Industrie› und ‹Rohstoffe›, einschliesslich Entwicklung von Ideen, Präsentation von Anlageideen und Nachhaltigkeitsanalyse

   • Stellvertretender Portfoliomanager für europäische Aktien

   • Enge Zusammenarbeit mit dem Portfoliomanagement-Team

     Gerne bestätigen wir, dass Herr A. ein sehr engagierter, sehr effizienter, selbststän- diger und verantwortungsbewusster Mitarbeiter war. Er hat eine rasche Auffassungsgabe

     und verfügt in seinem Tätigkeitsfeld über ein profundes Know-how, das er in seinem Verantwortungsbereich erfolgreich einzusetzen wusste. Besonders hervorheben möchten wir sein Engagement bei der Weiterentwicklung einer Analyse zur Bewertung der Wettbewerbsposition eines Unternehmens sowie seine Mitarbeit bei der Migration der Equity Research Screens seines Teams von Excel in die Datenbank Access. Er handelte jederzeit vollständig im Einklang mit Vorschriften und Regelungen. Herr A. zeigte eine sehr strukturierte und prozessorientierte Herangehensweise an seine Arbeit, die es ihm ermöglichte, stets sehr gute Leistungen zu erzielen.

     Wir haben Herrn A. als kompetentes Mitglied des Senior Management kennen gelernt. Aufgrund seines freundlichen und korrekten Verhaltens war er bei Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden gleichermassen geschätzt und respektiert.

     Das Arbeitsverhältnis endete am tt. Juli 2019. Wir möchten Herrn A. für seinen Beitrag danken und wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft alles Gute.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Entscheidgebühr wird festgesetzt auf:

   Fr. 7'995.–; die weiteren Kosten betragen: Fr. 555.– Dolmetscherkosten

   Fr. 8'550.00

4. Die Gerichtskosten werden dem Kläger zu 17/18 und der Beklagten zu 1/18 auferlegt und aus dem vom Kläger geleisteten Vorschuss (Fr. 7'300.–) bezogen.

   Der Fehlbetrag in der Höhe von Fr. 1'255.– wird vom Kläger nachgefordert. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 509.– (Fr. 34.– betreffend Kosten des Schlichtungsverfahrens und Fr. 475.– betreffend Prozesskostenvorschuss) zu bezahlen.

5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 9'400.– (inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

6. [Mitteilungen]

7. [Rechtsmittel]

Berufungsanträge:

des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 54 S. 3):

1. Es sei Dispositiv-Ziff. 2 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich vom 19. Oktober 2021 im Verfahren AN200003 aufzuheben und es sei die Berufungsbeklagte zu verpflichten, dem Berufungskläger CHF 63'533.35 netto zu bezahlen, zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. August 2019.

Eventualiter sei Dispositiv-Ziff. 2 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich vom

19. Oktober 2021 im Verfahren AN200003 aufzuheben und die Sache sei zur Vervollständigung des Sachverhalts, Durchführung eines Beweisverfahrens und zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

.

2. Es seien Dispositiv-Ziff. 4 und 5 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich vom

19. Oktober 2021 im Verfahren AN200003 aufzuheben und es seien die Gerichtskosten der Berufungsbeklagten aufzuerlegen sowie sei die Berufungsbeklagte zu verpflichten, dem Berufungskläger eine Parteientschädigung (zzgl. MwSt) zu bezahlen.

Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Berufungsbeklagten.

der Beklagten und Berufungsbeklagten (Urk. 60 S. 2):

1. Es sei die Berufung des Berufungsklägers/Klägers vom 25. November 2021 vollumfänglich abzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich vom

19. Oktober 2021 (Geschäfts-Nr. AN200003/LU) zu bestätigen.

2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten des Berufungsklägers/Klägers.

Erwägungen:

I.

1. Der Kläger und Berufungskläger (Kläger; Arbeitnehmer) und die Beklagte und Berufungsbeklagte (Beklagte; Arbeitgeberin) schlossen unter dem 18./20. April 2016 einen Arbeitsvertrag (Urk. 5/1). Am tt. Juni 2016 nahm der Kläger seine Tätigkeit als Buy-Side Equity Analyst in der Position eines Direktors bei der Beklagten auf. Per 1. Januar 2018 übernahm er zusätzlich die Funktion eines Deputy Portfolio Managers, ohne dass es im Übrigen zu einer Änderung des Arbeitsvertrages kam. Der vereinbarte Jahreslohn betrug Fr. 180'000.– brutto. Dazu kam eine jährliche Pauschalspesenentschädigung von Fr. 10'800.–. Am 23. Oktober 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis per 30. April 2019 und stellte den Kläger sogleich frei. Das Arbeitsverhältnis wurde schliesslich per 31. Juli 2019 beendet, nachdem sich die Kündigungsfrist zufolge Krankheit des Klägers verlängert hatte (Urk. 1 Rz 73; Urk. 5/12 f.; Urk. 23 Rz 12 f.).

2. Mit Eingabe vom 9. Januar 2020 (Datum des Poststempels) erhob der Kläger unter Beilage der Klagebewilligung des Friedensrichteramtes Zürich, Kreise 1 und 2, vom 23. September 2019 beim Arbeitsgericht Zürich (Vorinstanz) Klage mit dem eingangs wiedergegebenen Rechtsbegehren (Urk. 1 und 3). Er hält die Kün- digung für missbräuchlich und verlangt mit Rechtsbegehren Ziffer 1 eine Entschä- digung im Sinne von Art. 336a OR im Umfang von vier Monatslöhnen berechnet auf der Basis des Fixlohnes von Fr. 190'600.– (Urk. 1 Rz 91 f.; Urk. 32 Rz 119) respektive nicht ganz drei Monatslöhnen berechnet auf der Basis des während der Dauer des Anstellungsverhältnisses insgesamt erzielten Bruttomonatslohns (Urk. 32 Rz 120 f.). Rechtsbegehren Ziffer 2 zielt auf die Ergänzung des ihm von der Beklagten ausgestellten Arbeitszeugnisses.

3. Nach ohne Beweisabnahme durchgeführtem Verfahren (Urk. 55 E. I.; Prot. I

S. 2 ff.) verpflichtete die Vorinstanz die Beklagte mit Urteil vom 19. Oktober 2021, dem Kläger ein leicht abgeändertes Arbeitszeugnis aus- und zuzustellen und wies die Klage im Übrigen ab (Urk. 55). Dagegen liess der Kläger mit den eingangs erwähnten Anträgen Berufung erheben (Urk. 25). Mit Verfügung vom 29. November 2021 wurde dem Kläger Frist zur Leistung eines Kostenvorschusses von

Fr. 6'600.– angesetzt (Urk. 57), der in der Folge geleistet wurde (Urk. 58). Ihre Berufungsantwort erstattete die Beklagte unter dem 25. Februar 2022 innert der mit Verfügung vom 26. Januar 2022 angesetzten Frist (Urk. 59; Urk. 60). Die Rechtsschrift wurde dem Kläger am 9. März 2022 zur Kenntnisnahme zugestellt (Urk. 61). Mit Verfügung vom 21. März 2022 wurde dem Kläger antragsgemäss eine Frist zur Wahrnehmung seines Replikrechts angesetzt (Urk. 62 f.). Die rechtzeitige Stellungnahme ging daraufhin am 5. April 2022 hierorts ein (Urk. 64) und wurde der Beklagten zur Kenntnis zugestellt (Urk. 65). Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen (Urk. 1-53). Das Verfahren erweist sich als spruchreif.

II.

1. Der Kläger ist durch das Urteil der Vorinstanz beschwert. Es handelt sich um eine berufungsfähige Streitigkeit (Art. 308 Abs. 2 ZPO). Die Berufung wurde form- und fristgerecht erhoben (Art. 311 Abs. 1 ZPO; Urk. 54) und der verlangte Kostenvorschuss ging rechtzeitig ein (Urk. 58). Auf die Berufung ist unter dem Vorbehalt hinreichender Begründung (vgl. Art. 310 ZPO; BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGE 141 III 569 E. 2.3.3) einzutreten.

2. Die Berufung richtet sich explizit gegen die Dispositiv-Ziffern 2, 4 und 5 des vorinstanzlichen Urteils und zielt auf vollumfängliche Gutheissung des Rechtsbegehrens Ziffer 1 unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten. Dispositiv-Ziffer 3 (Kostenfestsetzung) gilt als mitangefochten (vgl. Art. 318 Abs. 3 ZPO). Nicht angefochten und folglich am 1. März 2022 mit Ablauf der Anschlussberufungsfrist in Rechtskraft erwachsen (Art. 315 Abs. 1 ZPO) ist Dispositiv-Ziffer 1 des vorinstanzlichen Urteils, wovon vorab Vormerk zu nehmen ist.

3. Mit der Berufung kann eine unrichtige Rechtsanwendung und eine unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz hat sich abgesehen von offensichtlichen Mängeln grundsätzlich auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken, die in der Berufungsschrift selber in rechtsgenügender Weise erhoben werden (BGE 142 III 413 E. 2.2.4; BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGer 4A_651/2012 vom 7.2.2013, E. 4.2; vgl.

   auch zum diesbezüglich analogen bundesgerichtlichen Verfahren BGer 4A_498/2021 vom 21.12.2021, E. 2.1.; BGer 5A_563/2021 vom 18.10.2021, E.

   2.3.). In diesem Rahmen ist nachfolgend auf die Vorbringen des Klägers (Urk. 54; vgl. auch Urk. 64) und der Beklagten (Urk. 60) insoweit einzugehen, als sie für die Entscheidfindung relevant sind. Die Überprüfung erfolgt dabei in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht mit unbeschränkter Kognition (BGE 144 III 394 E. 4.1.4).

4. Am vorliegenden Entscheid wirken infolge Neukonstituierung der Kammer am 1. Juli 2022 neu Oberrichter lic. iur. A. Huizinga als Vorsitzender und Oberrichterin lic. iur. B. Schärer mit.

III.

1. Der Kläger warf der Beklagten vor Vorinstanz eine Rachekündigung und ei- ne die Missbräuchlichkeit der Kündigung begründende Verletzung der Fürsorgepflicht vor (Urk. 1 Rz 87, 90; Urk. 32 Rz 118). Er habe bei der Übernahme der Rolle des Deputy Portfolio Managers Probleme/Missstände mit dem Fonds lokalisiert und auf diese intern hingewiesen. Dadurch sei er bei seinem Vorgesetzten und Lead Manager des Fonds, D. (D. ), in Missgunst gefallen. Die Kündigung sei die Quittung dafür gewesen (Urk. 1 Rz 24, 87). Er habe sich bei- nahe ein halbes Jahr in der Schusslinie befunden und alles, was er gesagt gemacht habe, sei auf die Goldwaage gelegt worden. Die Beklagte habe mit allen Mitteln versucht, sämtliche seiner Handlungen so zu drehen, damit sie Kündigungsgründe habe konstruieren können (Urk. 1 Rz 30; Urk. 32 Rz 111 f.). Die Art und Weise, wie mit ihm umgegangen worden sei, seit er die Probleme mit dem Fonds angesprochen habe, sei äusserst fragwürdig und weit weg von einer scho- nenden, der Fürsorgepflicht entsprechenden Vorgehensweise gewesen. Die erlebte Zeit belaste ihn nach wie vor schwer. Auch der Grundsatz der freien Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses rechtfertige das Vorgehen nicht. Die Beklagte habe weder seine physische noch seine psychische Gesundheit geschützt, noch sei sie eingeschritten und habe Unterstützung geboten, als er es am meisten gebraucht hätte und sowohl bei E. (E. ) wie auch gegenüber dem HR die Stresssituation, welche sich nach dem Ansprechen der Probleme mit dem Fonds immer weiter und weiter akzentuiert habe, angesprochen habe. Die Beklagte habe die angespannte Situation nicht verhindert und habe weder zu deren Lösung beigetragen noch ihn unterstützt (Urk. 1 Rz 90; Urk. 32 Rz 112, 116 f.). Es wäre der Beklagten freigestanden, ihm jederzeit zu kündigen, wenn sie mit ihm nicht mehr habe zusammenarbeiten wollen. Dass sie ihn jedoch durch die mehr als ein halbes Jahr dauernde Tortur habe gehen lassen, ohne ihn zu schützen, widerspreche der Fürsorgepflicht (Urk. 1 Rz 88-90; Urk. 32 Rz 111, 117).

2. Die Beklagte bestritt die Darstellung des Klägers und betonte demgegen- über, dass der Kläger sich im Laufe des Anstellungsverhältnisses zunehmend negativ entwickelt habe. Zu Beginn im 2016 habe sein Verhalten keinen Anlass zur Kritik gegeben und auch seine Leistungen seien tadellos gewesen, was dem Performance Review End Year 2016 entnommen werden könne. In der zweiten Hälfte von 2017 habe sich sein Verhalten aber teilweise zu verändern begonnen und die Beklagte bzw. D. habe im Performance Review Year End 2017 erste Kritikpunkte am klägerischen Verhalten und seiner Leistung angebracht (Urk. 23 Rz 16, 75 f.; Urk. 35 Rz 13). Im 2018 habe das klägerische Verhalten dann immer mehr Anlass zur Kritik gegeben und sei bei nur genügender Arbeitsquantität zu- nehmend unerträglicher geworden, sodass ihm schliesslich wegen Untergrabung der Autorität des Vorgesetzten, der Nichtbefolgung von Instruktionen, des Anschreiens von D. , fehlender Teamfähigkeit, fehlender Belastbarkeit, Respektlosigkeit und Verursachung von Auseinandersetzungen mit den Arbeitskollegen F. (F. ) und G. (G. ), des Bezugs unbewilligter Ferientage, ungenügender Termintreue bei der Generierung von Aktienideen mit regelmässigem Verpassen der Deadlines, unbewilligter Büroabsenzen, mangelhafter Kommunikation und fehlender Loyalität, fehlender Führbarkeit und Umgehung des Vorgesetzten D. sowie nur genügender Arbeitsquantität gekündigt worden sei (Urk. 23 Rz 17 f., 30, 146; Urk. 35 Rz 74). Der Kläger habe seine Rolle und Funktion völlig überschätzt und sich als unangenehmer und herablassender Chef aufgespielt, welcher zudem für berechtigte Kritik an seinem Verhalten in keiner Weise empfänglich gewesen sei (Urk. 23 Rz 78). Die Beklagte habe über zahlreiche Gründe verfügt, um den Kläger zu entlassen. Eine Rachekündigung liege nicht vor (Urk. 23 Rz 147). Sie habe als Arbeitgeberin stets die Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger wahrgenommen. Der von diesem konstruierte Konflikt am Arbeitsplatz habe so nicht vorgelegen, sondern das klägerische Verhalten im 2018 habe Anlass zur Kritik gegeben. Dass am Arbeitsplatz aufgrund berechtigter Kritik bestimmte Missstimmigkeiten entstehen könnten, sei nicht aussergewöhnlich. Gelitten habe unter der Situation im Übrigen nicht der Kläger, sondern es seien dessen Vorgesetzte D. und E. sowie bestimmte Teamkollegen gewesen, die sich zunehmend am klägerischen Verhalten gestört hätten (Urk. 23

Rz 148-150; Urk. 35 Rz 25, 30, 41, 115, 178 f., 181). Dem Kläger sei nicht aus Rache gekündigt worden und auch nicht wegen einer herbeigeredeten Konfliktsituation, die nicht bestanden habe, sondern das ausschlaggebende Motiv sei das im 2018 immer deutlicher zu Tage tretende inakzeptable Verhalten des Klägers mit seinem nicht einfachen Charakter. Die Summe seiner Treuepflichtverletzungen und mangelhaften Arbeitseinstellung hätten der Beklagten keine andere Möglichkeit als die Entlassung gelassen (Urk. 35 Rz 182).

1. Die Vorinstanz kam nach eingehender Darlegung der Rechtslage (Urk. 55 E.

   III. 2.) zum Schluss, dass die formellen Voraussetzungen für die Geltendmachung einer Entschädigung nach Art. 336b OR erfüllt seien (Urk. 55 E. III. 3.1.), die Kün- digung des Arbeitsverhältnisses aber weder unter der Annahme einer unwahren Kündigungsbegründung (Urk. 55 E. III.3.2.) noch unter dem Gesichtspunkt einer Rachekündigung (Urk. 55 E. III.3.3.) einer Konfliktkündigung (Urk. 55 E. III.3.4.) als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR zu qualifizieren sei, was die Abweisung der diesbezüglichen Klage zur Folge habe (Urk. 55 E. III. 3.5.).

2. Der Kläger rügt im Berufungsverfahren die materielle Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündigung durch die Vorinstanz (vgl. Urk. 54 Rz 20). Er trägt diesbezüglich kurz gefasst vor, die Vorinstanz habe einerseits den relevanten Sachverhalt unvollständig und falsch festgestellt und andererseits den Sachverhalt nicht richtig gewürdigt und entsprechend das Recht nicht richtig angewendet. Sie habe vom Kläger offerierte Beweismittel nicht abgenommen, obwohl die mit diesen Beweismitteln zu erstellenden Tatsachen für die Entscheidung wesentlich seien, sie habe wesentliche, sich aus den Akten ergebende Tatsachen bei ihrem Entscheid nicht berücksichtigt und den Sachverhalt falsch gewürdigt sowie entsprechende Rechtsfolgen nicht richtig bestimmt (Urk. 54 Rz 12, 17 f.). Die Beklagte hält die klägerischen Rügen für unbegründet, soweit sie die Ausführungen in der Berufungsschrift als den formellen Anforderungen genügend qualifiziert. Ein Beweisverfahren sei angesichts der klaren Sach- und Rechtslage nicht nötig

(Urk. 60).

1. Der Kläger sieht sein Recht auf Beweis gemäss Art. 8 ZGB und Art. 152 ZPO zunächst dadurch verletzt, dass die Vorinstanz auf die Abnahme der von

   beiden Parteien angebotenen Beweismittel zu den von der Beklagten genannten Kündigungsgründen mit dem Hinweis verzichtet habe, dass unwahre Kündigungsgründe ohnehin nur ein Indiz für die Missbräuchlichkeit der Kündigung seien (Urk. 54 Rz 24 mit Hinweis auf Urk. 55 E. III.3.2.). Er habe im vorinstanzlichen Verfahren substantiiert dargelegt und dafür geeignete Beweismittel offeriert, dass die von der Beklagten angegebenen Gründe nicht der Wahrheit entsprächen und das plötzliche Dazutreten weiterer Kündigungsgründe im erstinstanzlichen Verfahren unglaubwürdig sei (Urk. 54 Rz 23). Es sei der Vorinstanz nicht zugestanden, auf die Feststellung des relevanten Sachverhaltes zu verzichten, weil das Ergeb- nis nur ein Indiz sei, was übrigens auch der bundesgerichtlichen Rechtsprechung widerspreche, wonach das Vorbringen falscher Kündigungsgründe zur tatsächlichen Vermutung der Missbräuchlichkeit führe (Urk. 54 Rz 25). Er habe im vorinstanzlichen Verfahren, wie er im Berufungsverfahren nochmals aufzeige, sämtliche von der Beklagten vorgebrachten Kündigungsgründe widerlegt substantiiert bestritten. Die Erwägung der Vorinstanz, er führe mehr weniger substantiiert aus, dass die beklagtischen Darstellungen nicht zuträfen, sei folglich inkorrekt und die Vorinstanz verletze klarerweise ihre elementare Pflicht, den rechtsrelevanten Sachverhalt gestützt auf die von beiden Parteien anerbotenen Beweise festzustellen (Urk. 54 Rz 26-78).

2. Die Vorinstanz führte in Erwägung III.3.2. unter Hinweis auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung (BGer 4C.282/2006 vom 1.3.2007 E. 4.2; BGE 121 III 60 E. 3c) aus, dass die Missbräuchlichkeit der Kündigung auch dann nicht vermutet würde, wenn die Begründung der Kündigung unwahr sein sollte. Der Kläger führe mehr weniger substantiiert aus, dass die beklagtische Darstellung der Kündigungsbegründung nicht zutreffe. Die Beklagte bestreite diese Vorbringen substantiiert. Vor allem aber sehe das Gesetz bzw. die Rechtsprechung selbst bei falscher Grundangabe keine Vermutung der Missbräuchlichkeit vor. Das Gericht müsse auch bei schlüssigen Indizien keine Missbräuchlichkeit vermuten. Daher sei vorliegend nicht von einer Missbräuchlichkeit aufgrund einer unwahren Kündigungsbegründung auszugehen, sollte sie denn überhaupt unwahr sein. Die Vorinstanz ging mithin davon aus, dass die Frage, ob die von der Beklagten angegebenen Kündigungsgründe wahr unwahr sind, nicht über die Missbräuchlich-

keit der Kündigung entscheide. Dass die Vorinstanz auf die Feststellung des Sachverhaltes verzichtete, weil falsche Angaben nur ein Indiz für die Missbräuchlichkeit der Kündigung wären, wie der Kläger geltend macht, trifft nicht zu.

Der Auffassung der Vorinstanz ist im Übrigen auch inhaltlich zuzustimmen: Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Sachliche Kündigungsbeschränkungen bestehen nur in Fällen von Rechtsmissbrauch, wie sie in Art. 336 OR konkretisierend umschrieben sind. Abgesehen davon herrscht Kündigungsfreiheit, d.h. es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe für die Rechtmässigkeit einer Kündigung (BGE 125 III 70 E. 2.a); ein Arbeitsverhältnis kann aus beliebigem bzw. auch ohne einleuchtenden Grund einseitig beendet werden (BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 335 OR N 14). Eine unwahre Begründung lässt die Kündigung (entsprechend) nicht missbräuchlich werden (BGE 121 III 60 E. 3.d; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 336 OR N 58, 62). Daran ändert auch die vom Kläger angesprochene bundesgerichtliche Rechtsprechung nichts, wonach eine missbräuchliche Kündigung zu vermuten ist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien darlegen kann, dass das vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht (BGE 130 III 699 E. 4.1 mit Verweisen). Sie betrifft nicht die materiellen Voraussetzungen des Missbrauchstatbestandes, sondern die Beweiswürdigung. Tatsächliche Vermutungen mildern die konkrete Beweisführungslast der beweisbelasteten Partei, indem die beweisbelastete Partei den ihr obliegenden Beweis unter Berufung auf eine tatsächliche Vermutung erbringen kann (BGE 141 III 241 E. 3.3.2; BGer 5A_182/2017 vom 2.2.2018, E. 3.2.2). Sie bewirken keine Umkehrung der Beweislast (BGE 130 II 482 E. 3.2), ändern also nichts daran, dass der Arbeitnehmer, der eine missbräuchliche Kündigung geltend macht, die Behauptungs- und Beweislast für den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität für die Kündigung trägt (Art. 8 ZGB; BGE 130 III 699 E. 4.1; BGE 123 III 246 E. 4.b) und sich nicht darauf beschränken kann, die von der Arbeitgeberin geltend gemachten Kündigungsgründe zu widerlegen (vgl. BGE 121 III 60 E. 3 c.). Um den Missbrauchstatbestand an sich zu etablieren, musste die Vorinstanz folglich mangels Rechtserheblichkeit (Art. 150 Abs. 1 ZPO) kein Beweisverfahren zur umstrittenen Frage durchführen, ob die von der Beklagten angegebenen Kündigungsgründe wahr falsch sind. Ob sie das hätte tun müssen, um dessen Ergebnis

wie der Kläger in seinem Zwischenfazit betont bei der übrigen Sachverhaltsfeststellung und -würdigung angemessen zu berücksichtigen (Urk. 54 N 78-81), ist eine andere Frage. Ihre Beantwortung hängt davon ab, ob der Kläger seinen prozessualen Obliegenheiten hinsichtlich der Darlegungen des Missbrauchstatbestands und der Kausalität zwischen Missbrauchstatbestand und Kündigung nachgekommen ist (dazu nachfolgend E. III. 5.4 und 6.4).

5.1 Der Kläger wendet sich weiter gegen die Auffassung der Vorinstanz, die ausgesprochene Kündigung sei nicht als Rachekündigung zu qualifizieren. Wie die Vorinstanz mit Hinweis auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Recht festhalte, liege eine Rachekündigung nicht nur dann vor, wenn die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis der einzige Grund gewesen sei, sondern diesem müsse bloss eine entscheidende Bedeutung für die Kündigung zukommen. Als Beispiel nenne die Vorinstanz einen Arbeitnehmer, der sich u.a. über Missstände beklagt und beim Personaldelegierten um Unterstützung gebeten habe. Um geschützt zu werden, werde demnach vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben gute Gründe zur Geltendmachung gehabt habe, wobei der gute Glaube des Arbeitnehmers vermutet werde. Entgegen der Vorinstanz habe er diesbezüglich nicht sehr pauschale und unbestimmte Behauptungen gemacht, sondern er habe ausführlich dargelegt, dass das Ansprechen der Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds der Auslöser des Konflikts zwischen D. und ihm gewesen sei. Er habe aufgezeigt, dass er sowohl

1. als auch E. mehrfach mündlich und schriftlich auf die Missstände hingewiesen habe, worauf D. begonnen habe, in unterschiedlicher Weise gegen ihn vorzugehen und letztlich seine Kündigung verantwortet habe. Im Zuge dieses Konflikts habe der Kläger E. mehrfach um Hilfe gebeten. Somit sei auch die Feststellung der Vorinstanz, er habe nicht dargelegt, inwiefern er damit Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe und dass die Kündigung als Folge davon ausgesprochen worden sei, unzutreffend. Unzutreffend sei sodann auch die Feststellung der Vorinstanz, der Umstand, dass die Kündigung erst am 23. Oktober 2018 und damit über sechs Wochen nach dem letzten Gespräch mit E. und über einen Monat nach der Besprechung mit D. am

   21. September 2018 ausgesprochen worden sei, aus zeitlichen Gründen gegen einen Kausalzusammenhang spreche. Die Vorinstanz lasse dabei völlig ausser Acht, dass er auch nach dem 21. September 2018 im Rahmen der Ergänzung bzw. Fertigstellung des Performance Reviews 2018 auf die Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds und das dadurch ausgelöste Vorgehen von D. gegen ihn hingewiesen habe (Urk. 54 Rz 115-118 mit Hinweis auf Urk. 55 E.

   III.2.3 und 3.3, S. 13 f., 21). Entgegen der Vorinstanz habe er somit im vorinstanzlichen Verfahren deutlich eine zeitliche Nähe zwischen dem Ansprechen der Missstände und der Kündigung aufgezeigt. In Verletzung von Bundesrecht habe die Vorinstanz diese Ausführungen, die von der Beklagten nicht bestritten worden seien, jedoch kommentarlos ignoriert (Urk. 54 Rz 119). Das Ansprechen der Missstände sei folglich der ursprüngliche und entscheidende Auslösungsgrund für die Kündigung wie auch der Ursprung des Konflikts zwischen D. und ihm gewesen. Es liege folglich eine missbräuchliche Rachekündigung vor (Urk. 54 Rz 120).

   1. Nach Ausführungen zur Rechtslage (Urk. 55 E. III.2.3.) hielt die Vorinstanz in tatsächlicher Hinsicht fest, dass der Kläger bezüglich des Vorwurfs der Rachekündigung sehr pauschale und unbestimmte Behauptungen aufstelle. Er habe zu- nächst lediglich ausgeführt, dass er bei Übernahme der Deputy Portfolio Manager Rolle, d.h. am 1. Januar 2018, intern auf Probleme bzw. Missstände hingewiesen habe und dadurch bei seinem Vorgesetzten D. , der ab Frühjahr 2018 auf Konfrontation mit ihm gegangen sei, ihn persönlich angegriffen und für einen Konflikt verantwortlich gemacht habe, in Missgunst gefallen sei. Damit komme der (anwaltlich vertretene) Kläger in diesem Punkt seiner Behauptungs- und Substantiierungslast nicht genügend nach, weshalb es nicht möglich sei, zu diesen (von der Beklagten bestrittenen) Vorbringen Beweise abzunehmen (Urk. 55 E. 3.3.). Soweit der Kläger vorbringe, er habe sich aufgrund der Vorwürfe von D. und der Nichtanerkennung seiner Arbeit wiederholt an E. gewandt und diesen um Hilfe gebeten (Gespräche vom 9. Juli, 25. Juli und 5. September 2018, E- Mail vom 25. Juli 2018), mache er selber nicht geltend, dass er damit Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe (in der Hauptverhandlung habe er in diesem Kontext von fachlichem Austausch gesprochen) und dass die Kündigung als Folge davon ausgesprochen worden sei. Ebenso wenig werde vom Kläger behauptet, dass er anlässlich der Besprechung des Performance Review 2018 mit D. am 21. September 2018 nach Treu und Glauben Ansprüche geltend gemacht habe. Abgesehen davon spreche der Umstand, dass die Kündigung erst über sechs Wochen nach dem letzten Gespräch mit E. und auch über einen Monat nach der erwähnten Besprechung mit D. am 23. Oktober 2018 ausgesprochen worden sei, schon aus zeitlichen Gründen gegen einen Kausalzusammenhang zwischen diesen Ereignissen, der im Übrigen vom Kläger so auch nicht behauptet worden sei. Die Kündigung sei somit nicht als Rachekün- digung zu qualifizieren (Urk. 55 E. III.3.3.).

   2. Die rechtlichen Erwägungen der Vorinstanz zur Rachekündigung werden zu Recht von keiner Partei in Frage gestellt. Es kann auf sie verwiesen werden. Der gekündigte Arbeitnehmer trägt die Behauptungs- und Beweislast dafür, dass er gegenüber der Arbeitgeber durch Anrufung der Gerichte sonstiger zuständiger Instanzen tatsächliche vermeintliche vertragliche Ansprüche geltend gemacht hat und dass zwischen dem Geltendmachen des Anspruchs und der Kündigung ein Kausalzusammenhang besteht (Art. 8 ZGB; BGE 123 III 246

2. 4b). Der gute Glaube wird vermutet; der Arbeitgeber trägt die Behauptungs- und Beweislast für das Gegenteil (Art. 3 Abs. 1 ZGB). Der Nachweis der Geltendmachung von vertraglichen Ansprüchen ist mit dem Regelbeweismass des vollen Beweises, derjenige des Kausalzusammenhanges (Kündigungsmotiv) mit überwiegender Wahrscheinlichkeit zu erbringen (BGer 4C.262/2003 vom 4.11.2003,

E. 3.2; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 336 N 31; vgl. auch BGE 140 III 610

E. 4.1; BGE 141 III 241 E. 3.3.2, BGE 130 II 482 E. 3.2, BGer 5A_182/2017 vom

2.2.2018, E. 3.2.2.; vgl. auch Urk. 55 E. III.2.6.).

1. Zur Verdeutlichung seines Standpunkts, er habe entgegen der Vorinstanz ausführlich dargelegt, dass das Ansprechen von Missständen im Zusammenhang mit dem Fonds der Auslöser des Konflikts zwischen D. und ihm gewesen sei und dies letztlich zu seiner Kündigung geführt habe, verweist der Kläger (im Einzelnen mehr weniger eindeutig) auf Passagen seiner Ausführungen zum

   Konflikt (Urk. 54 Rz 116, 82 ff.) und auf seine Äusserungen betreffend die vorgeschobenen Kündigungsgründe (Urk. 54 Rz 116, 21 ff.).

   In seinen Ausführungen zum Konflikt äussert er sich zum Ursprung und den Folgen des gemäss seiner Argumentation alles entscheidenden Zerwürfnisses mit D. allerdings weitgehend wertend, ohne die Vorgänge im Einzelnen in einer Weise zu schildern, die es namentlich auch dem Gericht erlauben würde, eine eigene Beurteilung vorzunehmen. So beschreibt er die Reaktion von D. auf ein im Detail nicht umschriebenes wiederholtes Ansprechen diverser Unzulänglichkeiten und Probleme im Fonds gegenüber D. und E. (Urk. 54 Rz 116 mit Verweis auf Rz 88 und dort auf Urk. 1 Rz 24) damit, dass er bei D. in Missgunst gefallen sei, sich ihre Beziehung drastisch verschlechtert habe,

   D. auf Konfrontation mit ihm gegangen sei, ein aggressiver Ton ihm gegen- über geherrscht habe, seine Professionalität und seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten kritisiert worden, er als verwirrt, nicht integer und von der Realität abgehoben bezeichnet worden sei (Urk. 54 Rz 86-89, 92). Er behauptet weiter eine ablehnende Haltung von D. (Urk. 54 Rz 93), dass er das Gefühl gehabt habe, dass Gründe gesucht würden, um gegen ihn eine Meldung beim HR zu machen (Urk. 54 Rz 99), dass seine Professionalität kritisiert, seine Motive in Frage gestellt seine Bedenken als feindselig angesehen und zurückgewiesen wür- den, wenn er Bedenken anmelde (Urk. 54 Rz 103). Dabei geht er davon aus, dass er berechtigte Fragen Rückmeldungen vorgebracht habe (Urk. 54 Rz 92). Ob eine Kausalität zwischen bestimmten Ereignissen besteht, sein eigenes Verhalten berechtigt war und die Reaktion von D. (in welchem Mass) unsachlich unangemessen war, liesse sich aber nur beurteilen bzw. zum Gegenstand eines Beweisverfahrens machen, wenn er die von ihm angesprochenen Situationen zeitlich eindeutig verorten und inhaltlich im Detail schildern würde. Die blosse Behauptung, D. habe das Ansprechen diverser Unzulänglichkeiten und Probleme im Fonds (sinngemäss) verärgert, gekränkt o.ä. und sein ganzes Verhalten sei in diesem Licht zu sehen, genügt, auch in unterschiedlichen Wortlauten vorgetragen, den Anforderungen an substantiiertes Behaupten nicht.

   Die Auseinandersetzung mit den von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründen (vgl. Urk. 54 Rz 116 mit Verweis auf Rz 21 ff. betreffend die vorgeschobenen Kündigungsgründe) ersetzt eine substantiierte Darstellung der tatsächlichen Grundlagen des Missbrauchstatbestandes durch den Kläger sodann nicht (vgl. vorstehend E. III.4.2). Sie kann im vorliegenden Kontext nur aber immerhin relevant sein, soweit damit das tatsächliche Klagefundament ergänzt wird: Der Kläger verweist darauf, dass D. ihn mehrfach ignoriert habe (Urk. 54 Rz 27 mit Verweis auf Rz 90 und Urk. 32 Rz 37 ff.). D. und er hätten ab dem 9. Januar 2018 eine wöchentliche Sitzung geplant gehabt, um den Fonds zu besprechen. An den ersten fünf Treffen vom 9., 16., 23. und 30. Januar sowie vom

   1. Februar 2018 habe D. , ohne ihn zu informieren, jedoch nicht teilgenommen und ihn auf Nachfrage hin vertröstet, dass er das nächste Mal erscheinen werde. Auch seine E-Mails vom 15. Dezember 2017, 31. Januar 2018 und 2. Februar 2018 mit Bezug auf den Fonds seien unbeantwortet geblieben (Urk. 54 Rz 90; Urk. 32 Rz 37-40). Der Kläger sieht darin explizit die Bestätigung, dass das Ansprechen der Probleme mit dem Fonds der Auslöser des Konflikts zwischen ihm und D. gewesen sei (Urk. 54 Rz 91, vgl. auch 120). Daraus folgt, dass er alle weiteren thematisierten Ereignisse im Jahr 2018 nicht als Ursache, son- dern als Folge einer bei D. bereits bestehenden Verärgerung versteht bzw. behauptet. Das nicht exakt eingeordnete mehrfache Ansprechen von Problemen (vgl. Urk. 54 Rz 88, 116) ist darüber hinaus folglich als behauptete Ursache des feindseligen Verhaltens von D. irrelevant. Seine Behauptung, das Verhält- nis zwischen D. und ihm sei gut gewesen, bis er Deputy Portfolio Manager geworden sei, es habe sich erst ab Übernahme dieser Rolle verbunden mit seinen Inputs zu den Problemen des Fonds ergeben (Urk. 1 Rz 24; Urk. 32 Rz 54), grenzt das massgebliche Ansprechen von Problemen sodann auf den Zeitraum ab 1. Januar 2018 (formeller Antritt der Position) erweitert um die Vorbereitungsphase ein, in die das von ihm erwähnte E-Mail vom 15. Dezember 2017 wohl fiel. Mit anderen Worten bezieht sich die Behauptung des Klägers, er habe Probleme im Fonds angesprochen, wodurch er bei D. in Missgunst gefallen sei, auf den Zeitraum um den Jahreswechsel 2017/2018. Welche im Zusammenhang mit seinem Einstieg in die Aufgabe als Deputy Portfolio Manager vorgetragenen Inputs D. potentiell verärgert haben könnten, legt der Kläger über die (wertenden) Begriffe Missstände, Probleme, Unzulänglichkeiten und Mängel (Urk. 54 Rz 20, 32, 51, 84, 88, 92, 120) hinaus, die zum Vorschein gekommen und ihn äusserst beunruhigt haben sollen (Urk. 1 Rz 24), allerdings nicht dar. Er vermittelt damit zwar den Eindruck, bis anhin unerkannte schwerwiegende Fehlentwicklungen entdeckt und öffentlich gemacht zu haben, substantiiert aber nichts dergleichen. Im Gegenteil ergibt sich aus seinen weiteren Ausführungen, dass namentlich die schwache Performance des Fonds bekannt war, es seine Aufgabe war, sich des Portfolios anzunehmen, D. an der Sitzung vom 13. Februar 2018 zwecks Besprechung des Fonds-Portfolios teilnahm, die wichtigsten Kun- denziele noch rechtzeitig bekannt gegeben wurden und das (von bzw. mit ihm) neustrukturierte Fonds-Portfolio in der Folge gehandelt wurde (Urk. 54 Rz 87, 47, 32; vgl. auch Urk. 1 Rz 23, 29 und Urk. 32 Rz 15 f., 35, 40, 81 sowie Rz 62 aus der sich ergibt, dass die wöchentlichen Sitzungen auch nach dem 13. Februar 2018 stattfanden). Dass seine erste Analyse (vgl. Urk. 32 Rz 14) bzw. seine Vorschläge für die Neustrukturierung des Fonds-Portfolios von D. letztlich ignoriert wurden, macht der Kläger nicht geltend. Es bleibt damit unverändert im Dunkeln, dass bzw. worüber D. bezogen auf die Inputs des Klägers betreffend das Portfolio hätte verärgert sein sollen bzw. wofür er ihn hätte abstrafen wollen. Auch sind überdauernde Missstände betreffend das Fonds-Portfolio, die vom Kläger in späteren Gesprächen E-Mails namentlich auch mit E. hätten thematisiert werden können/müssen, nicht dargelegt.

2. Worin er das für die Kündigung kausale Geltendmachen von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis sieht, legt der Kläger ferner auch in seiner Berufungsbegründung nicht eindeutig dar (Urk. 54 Rz 115-120). Er setzt sich insofern mit den von ihm kritisierten Erwägungen der Vorinstanz nicht rechtsgenügend ausei- nander. Soweit er das Ansprechen von Problemen im Zusammenhang mit der Neustrukturierung des Fonds-Portfolios mit seiner Wortwahl sinngemäss in die Nähe eines gutgläubig erfolgten internen Whistleblowing rückt, ist festzuhalten, dass der Beklagten nicht bekannte Probleme mit dem Fonds, die der Kläger hätte aufdecken müssen, nicht substantiiert behauptet sind. Aus den Ausführungen des Klägers ist vielmehr zu schliessen, dass die Neustrukturierung des Fonds-

Portfolios von der Beklagten gewünscht war, er die ihm in diesem Zusammenhang übertragene Aufgabe erledigte und seine Vorschläge in die Neustrukturierung einflossen (vorstehend E. 5.4.1); eine Meldung von Missständen, die eine deshalb erfolgte Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen könnte, ist nicht dargelegt. Dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit ihm kündigte, weil er Missstände mit dem Fonds ansprach, behauptet der Kläger im Übrigen strenggenommen auch nicht. Er betont zwar, dass er auch gegenüber E. mehrfach mündlich und schriftlich auf die Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds hingewiesen habe, wirft E. im Ergebnis aber einzig vor, ihn gegenüber

D. nicht unterstützt zu haben. Dass der Inhalt der Gespräche mit E. für die Kündigung durch die Beklagte kausal war, legt er (auch im Berufungsverfahren) nicht dar (vgl. z.B. Urk. 54 Rz 107, 109, 111). Verantwortlich für die Kün- digung macht er letztlich einzig D. , der in unterschiedlicher Weise gegen ihn vorgegangen und Kündigungsgründe gesucht habe, um ihn dafür abzustrafen, dass er Unzulänglichkeiten und Probleme im Fonds angesprochen hatte (Urk. 54 Rz 116, 86). Dass das Ansprechen von Missständen im Zusammenhang mit dem Fonds gegenüber D. direkt kausal für die von der Beklagten ausgesproche- ne Kündigung gewesen wäre, ergibt sich daraus nicht. Im Übrigen trifft es zusammengefasst zwar zu, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte im Wesentlichen auf der Beurteilung von Verhalten und Leistung durch D. beruhte (vgl. Urk. 23 Rz 16-28, 31, 39). Hingegen ist nicht substantiiert dargetan, dass es sich bei den Beurteilungen um eine persönlich motivierte Strafaktion von D. handelte (vorstehend E. III.5.4.1).

5.5 Die Schlussfolgerung der Vorinstanz, die von der Beklagten am 23. Oktober 2018 ausgesprochene Kündigung sei nicht als Rachekündigung im Sinne von Art. 336 OR zu qualifizieren, ist nicht zu beanstanden.

1. Der Kläger hält sodann dafür, dass die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung entgegen der Vorinstanz aufgrund des nicht Abhilfeschaffens in einer Konfliktsituation als missbräuchlich zu qualifizieren sei. Die Vorinstanz halte korrekt fest, dass der Arbeitgeber bei einem Konflikt zwischen seinen Arbeitnehmern grundsätzlich Massnahmen ergreifen müsse und nicht einfach kündigen dürfe. Er

   habe die notwendigen, angemessenen und zumutbaren Schritte zur Konfliktlösung zu treffen, sofern sich der Arbeitnehmer zumindest sinngemäss auf den Fürsorgeanspruch berufe. Erst nach Abklärungen und dem Scheitern solcher Mass- nahmen könne er den betroffenen Arbeitnehmer aus betriebswirtschaftlichen Gründen entlassen. Entgegen der Feststellung der Vorinstanz habe es zwischen dem Kläger und D. aber nicht nur Unstimmigkeiten gegeben, sondern

   D. habe jede noch so kleine konstruierte Gelegenheit genutzt, um in irgendeiner Weise gegen ihn vorzugehen, nachdem und weil er wiederholt auf die Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds hingewiesen habe. Es habe ein Konflikt im Rechtssinne vorgelegen, die Beklagte sei über diesen informiert gewesen und er habe gesundheitlich unter dem Konflikt gelitten. Die Beklagte hätte daher schlichtende Massnahmen treffen müssen. Sie sei aber nicht dagegen eingeschritten und habe keine Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts getroffen, als er über ein halbes Jahr lang unter Druck gesetzt worden sei und unter gesundheitlichen Folgen zu leiden begonnen habe. Die Vorinstanz habe korrekt festgehalten, dass die Beklagte nicht vorbringe, schlichtende Massnahmen getroffen zu haben. Widersprüchlich sei es, wenn die Vorinstanz ihm vorwerfe, nicht dargetan zu haben, dass die Beklagte über den Konflikt informiert gewesen sei, was sie aber gewesen sei, dann aber beiläufig erwähne, es sei vorliegend unbestrittenermassen das Gespräch zwischen dem Kläger und E. , als Vertreter der Beklagten gesucht worden. Dass E. D. keine Unterstützung geboten habe, sei vorinstanzlich dargetan worden. Damit stehe fest, dass die Beklagte keine Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen und folglich ihre Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger verletzt habe. Ferner stelle die Vorinstanz fälschlicherweise fest, dass der Kläger betreffend den Konflikt mit

   1. ein Eigenverschulden eingestanden habe. Des Weitern sei ein Konflikt ein Dauerzustand, der sich aus der Summe von einzelnen Vorfällen ergebe. Die Vorinstanz folgere damit zu Unrecht, dass zwischen den vorgebrachten Vorfällen zeitlich ein zu grosser Abstand liege, als dass von einer systematischen Ausgrenzung gesprochen werden könnte. Er habe dargetan, dass er unter dem Konflikt stark gelitten und eine tiefe emotionale Verletzung erlitten habe. Damit habe er auch eine Persönlichkeitsverletzung dargetan. Die Fürsorgepflicht hätte ein Einschreiten nötig gemacht, unabhängig davon, ob der Kläger 40 Jahre alt und das Arbeitsverhältnis weniger als zweieinhalb Jahre gedauert habe. Folglich sei die Kündigung aufgrund des nicht Abhilfeschaffens in einer Konfliktsituation als missbräuchlich zu qualifizieren (Urk. 54 Rz 121-123).

2. Nach Ausführungen zur Rechtslage (Urk. 55 E. III.2.4) hielt die Vorinstanz in tatsächlicher Hinsicht fest, dass auch die Ausführungen der Beklagten für das Vorliegen gewisser Spannungen zwischen dem Kläger und D. sprächen. Das Vorliegen eines Konflikts im Sinne der zu Art. 336 OR ergangenen Rechtsprechung sei jedoch nicht erstellt. Die Vorbringen des (anwaltlich vertretenen) Klägers, er sei bei wichtigen Sitzungen ausgeladen und bei relevanten Entschei- dungen nicht miteinbezogen worden, seine Leistung sei herabgesetzt bzw. nicht anerkannt sowie unter anderem Namen angepriesen worden, er sei gegenüber anderen Teammitgliedern ungleich behandelt und er sei persönlich angegriffen worden, vermöchten den Anforderungen an substantiiertes Behaupten nicht zu genügen. Statt klar zu behaupten, welches konkrete Verhalten sein Vorgesetzter D. zu seinem Nachteil an den Tag gelegt haben solle, beschränke sich der Kläger auf die Äusserung von pauschalen Behauptungen (z.B. Kleinigkeiten gemassregelt, den Kläger angreifende E-Mails, fehlende Wertschätzung, persönlicher Angriff und Ungleichbehandlung, aggressiver Ton gegenüber dem Kläger). Der Kläger behaupte somit nicht substantiiert, dass ein Konflikt im Rechtssinne bestanden habe. Selbst wenn man die Behauptungen als rechtsgenügend erachten würde, könnte der Kläger daraus nichts zu seinen Gunsten ableiten, da der von ihm geschilderte Konflikt nicht die Intensität erreicht habe, dass die Beklagte aufgrund ihrer Fürsorgepflicht hätte Massnahmen treffen müssen. Zum einen liessen die vom Kläger behaupteten Vorfälle weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit auf einen Mobbingsachverhalt schliessen. Zum anderen mache der Kläger geltend, dass die Zeit zwischen der Mitarbeiterbeurteilung und der Kündigung für ihn extrem belastend gewesen sei und dass er unter dem Führungsstil von D. gelitten habe, womit er nicht hinreichend konkret ausführe, dass er durch die Situation am Arbeitsplatz in seiner Persönlichkeit verletzt worden sei. Weiter sei die Frage, ob D. im Nachgang der Kündigung den Kläger vor dem ganzen Team herabgesetzt habe, für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht von Belang. Überdies müsse der Kläger den Nachweis erbringen, dass der verpönte Grund für die Kündigung kausal gewesen sei. Damit ein verpönter Grund kausal für die Kündigung sein könne, müsse die Beklagte vom streitgegenständlichen Konflikt überhaupt Kenntnis genommen haben. Der Kläger habe je- doch nicht substantiiert dargelegt, inwiefern er E. und das HR über den Konflikt mit D. und die für ihn damit einhergehende belastende Situation informiert habe. Die Beklagte anerkenne zwar, dass am 25. Juli 2018 und 5. September 2018 entsprechende Gespräche zwischen E. und dem Kläger geführt worden seien. Bezüglich des Inhalts der Gespräche habe sich der Kläger je- doch sehr vage geäussert. Er habe lediglich ausgeführt, dass er auf wichtige Punkte hinweisen Feedback geben könne und sofort kritisiert und persönlich angegriffen werde; er könne es nur falsch machen. Am 9. Juli 2018 habe er

   1. mitgeteilt, dass er das Gefühl habe, dass Gründe gesucht würden, um gegen ihn eine Meldung beim HR zu machen. Sodann habe er E. am 5. September 2018 gefragt, ob es irgendwelche Probleme mit ihm bzw. seiner Arbeit gebe das HR involviert worden sei, was dieser verneint habe. Demnach sei vom (anwaltlich vertretenen) Kläger nicht rechtsgenügend behauptet worden, dass er E. über einen Konflikt zwischen ihm und D. informiert und ihn diesbezüglich um Abhilfe gebeten habe. Betreffend HR werde nicht behauptet, dass er bis Oktober 2018 eine entsprechende Mitteilung Beschwerde gemacht eingereicht habe. Laut Kläger sollte spätestens die Situation rund um die schlechte Performance Review 2018 das HR auf den Konflikt aufmerksam gemacht haben. Dieser Auffassung sei zu widersprechen: Dass ein Arbeitnehmer mit einer schlechten Bewertung durch seinen Vorgesetzten nicht einverstanden sei und sich dagegen zur Wehr setze, sei naheliegend und für das HR per se noch kein Grund, von einem (persönlichen) Konflikt zwischen Arbeitnehmern auszugehen. Dementsprechend habe sich das HR auch nicht dazu veranlasst sehen müssen, schlichtend einzugreifen. Die E-Mail vom 18. Oktober 2018, mit welcher der Kläger der HR Vertreterin H. fünf Tage vor der Kündigung mitgeteilt habe, dass er die aktuelle Situation als sehr belastend empfinde, vermöge daran nichts zu ändern, zumal daraus entgegen klägerischer Auffassung nicht hervorgehe, dass er das HR über einen Konflikt mit D. in Kenntnis gesetzt habe.

   Selbst wenn das Vorliegen eines Konflikts zwischen dem Kläger und D. bejaht würde und die Beklagte davon Kenntnis gehabt hätte, stelle sich die Frage, ob und inwiefern die Beklagte Massnahmen zur Entschärfung hätte treffen müssen. Namentlich bestehe keine Pflicht der Arbeitgeberin zu schlichtenden Mass- nahmen, wenn die Begründung der Kündigung in der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten des Arbeitnehmers liege. Der Kläger habe im Zusammenhang mit dem Nichtbefolgen des Ferieneingabeprozesses auch eigenes Fehlverhalten eingeräumt und weiter ausgeführt, dass zu einem Konflikt jeweils zwei gehörten. Im Ergebnis bleibe unklar, ob der Konflikt nicht auch aus dem Verhalten des Klägers resultiert habe. Die Frage könne offengelassen werden: Selbst wenn eine Mitschuld des Klägers ausgeschlossen werden könnte, würde die vorliegend zu be- urteilende Situation am Arbeitsplatz nicht die Intensität eines Falls von Mobbing annehmen und es liege auch keine Mobbingkündigung vor, sodass die Beklagte ein grosses Ermessen bei der Auswahl ihrer Massnahmen gehabt habe. Vorliegend sei unbestritten das Gespräch zwischen dem Kläger und E. , als Vertreter der Beklagten, gesucht worden. Aus der Fürsorgepflicht lasse sich sodann kein Gebot zur Durchführung von Mediationsverfahren ableiten, zumal weder mit Blick auf das Alter des Klägers im Kündigungszeitpunkt noch auf die dazumal we- niger als zweieinhalbjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses von einer erhöhten Fürsorgepflicht die Rede sein könne. In dieser Konstellation greife kein Schutzmechanismus, der von der Kündigungsfreiheit abweiche. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte sei zu verneinen. Abgesehen davon vermöge der Kläger aus Ziffer 3.2.5.9. des Mitarbeiterhandbuchs der Beklagten nichts zu seinen Gunsten herzuleiten, da diese die Kündigung nicht mit Leistungsdefiziten des Klägers begründet habe, sondern auf sein Verhalten zurückgeführt habe, mithin auch mit Blick auf das Mitarbeiterhandbuch der Beklagten kein Anspruch auf Ansetzung einer Bewährungsfrist bestanden habe (Urk. 55 E. III.3.4.).

3. Die rechtlichen Erwägungen der Vorinstanz zur Konfliktkündigung und zum Begriff des Mobbing (Urk. 55 E. III.2.4 f.) werden zu Recht von keiner Partei in Frage gestellt. Es kann auf sie verwiesen werden.

1. Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz und eine Verschlechterung des Arbeitsklimas bzw. eine sich verschlechternde Stimmung zwischen einem Arbeit- nehmer und seinem Vorgesetzten (Urk. 54 Rz 88) eine im Vergleich mit früheren Perioden schlechtere Bewertung der Arbeitsleistung und/oder des Verhaltens bedeuten nicht ohne weiteres, dass ein Konflikt im Sinne der Rechtsprechung zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung gar Mobbing vorliegen. Das Aufeinanderprallen widerstreitender Auffassungen auch in Form von Kritik von Vorgesetzten gehört zum Arbeitsalltag. Der rechtlich gebotene Umgang damit wird durch die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Rechte und Pflichten definiert. Davon scheint auch der Kläger auszugehen. Er hält aber auch im Berufungsverfahren weiter dafür, dass es zwischen ihm und D. nicht nur alltägliche bzw. zu akzeptierende Unstimmigkeiten gegeben habe, sondern D. je- de noch so kleine konstruierte Gelegenheit genutzt habe, um in irgendeiner Weise gegen ihn vorzugehen, nachdem und weil er wiederholt auf die Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds hingewiesen habe. Es habe folglich ein Konflikt im Rechtssinne vorgelegen (Urk. 54 Rz 121). Zur Verdeutlichung seines Standpunkts verweist er auf (mehr weniger klar eingegrenzte) Teile seiner Ausführungen unter dem Titel Es bestand ein rechtsrelevanter Konflikt zwischen dem Kläger und D. (Urk. 54 Rz 121 mit Verweis auf Rz 82 ff., 86 ff.). Dort kritisiert er zwar die Feststellung der Vorinstanz, er habe lediglich pauschale Behauptungen zum Verhalten von D. ihm gegenüber aufgestellt (Urk. 54 Rz 82), zeigt jedoch nicht auf, dass er das Verhalten von D. ihm gegenüber bzw. den Konflikt zwischen D. und ihm im erstinstanzlichen Verfahren tatsächlich substantiiert dargelegt hat. In den vom ihm hervorgehobenen Passagen seiner vorinstanzlichen Sachvorträge äussert er sich zum Ursprung und den Folgen des gemäss seiner Argumentation alles entscheidenden Zerwürfnisses mit

   D. wie erwogen vielmehr weitgehend wertend, ohne die aus seiner Sicht massgeblichen Vorgänge im Einzelnen zeitlich einzuordnen und inhaltlich darzustellen (vorstehend E. III.5.4.1). Die Wertung beruht dabei stets auf der Grundan- nahme, dass D. es darauf angelegt habe, ihn abzustrafen, weil er Missstände angesprochen habe. Dass diese Grundannahme (auch) nicht substantiiert dargetan ist, wurde erwogen (vorstehend E. III.5.4.). Ein (persönlicher) Konflikt,

   der die Beklagte gestützt auf ihre Fürsorgepflicht allenfalls zu schlichtenden Massnahmen verpflichtet hätte, ist damit bereits im Grundsatz nicht dargetan.

   Ein solcher Konflikt ergibt sich entgegen der Annahme des Klägers (Urk. 54 Rz

   101) auch nicht aus der Kündigungsbegründung. Die Beklagte erwähnt in dieser

   u.a. die creation of conflicts with […] your manager, also eine Mehrzahl von Einzelereignissen (vgl. auch Urk. 60 Rz 142). Der Kläger trägt zwar vor, dass Einzelereignisse als Teil eines persönlich motivierten systematischen Vorgehens von D. gegen ihn zu sehen sind, weshalb ein Konflikt vorliege, den die Beklagte hätte schlichten müssen, substantiiert diese Behauptung aber wie erwogen nicht rechtsgenügend.

2. Die Vorinstanz lag im Übrigen richtig, als sie feststellte, dass der Konflikt mit D. , wenn man denn von einem solchen sprechen müsste, ausgehend von der Darstellung des Klägers jedenfalls nicht eine Intensität erreicht habe, die die Beklagte dazu verpflichtet hätte, gestützt auf ihre Fürsorgepflicht spezifische Massnahmen zum Schutz des Klägers zu ergreifen: Der Kläger benennt unter dem Titel Konfliktintensität (Urk. 54 Rz 90, 93 mit Verweis auf Urk. 32 Rz 37-40) einzig das Ausfallenlassen der wöchentlichen Sitzungen und das Nichtbeantworten von E-Mails im Zeitraum zwischen dem 15. Dezember 2017 und dem 6. Februar 2018 konkret als aus seiner Sicht relevante konflikthafte Ereignisse zwischen D. und ihm und verweist zudem darauf, dass unbedeutende Kleinigkeiten plötzlich zu groben Verhaltensverstössen geworden seien (Urk. 54 Rz 93 mit Verweis auf Rz 21 ff. und Urk. 23 Rz 9-113). Mit letzterer Bemerkung bezieht er sich wohl auf die im Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses im März 2018 entstandenen Differenzen, die unbestritten zu einer Meldung von D. ans HR führten, und den von bzw. auf Betreiben von D. am 3. April 2018 ausgesprochenen mündlichen Verweis im Zusammenhang mit einem Ferienbezug (Urk. 1 Rz 33-40, 66; Urk. 32 Rz 56-60, 83-88; Urk. 64 Rz 10). Beide Vorgänge hielt der Kläger gemäss eigenem Bekunden bis zur Performance Review 2018 allerdings für erledigt; sie beeinträchtigen ihn bzw. das Verhältnis zwischen D. und ihm also bis zu jenem Zeitpunkt nicht (mehr). Hinsichtlich der Differenzen im Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses räumte der Kläger zudem mögliche

   Missverständnisse ein und anerkannte bezogen auf den gerügten Ferienbezug seinerseits zumindest einen Fehler bei der Ferieneingabe (Urk. 1 Rz 37, 39 f., 66; Urk. 32 Rz 60, 87 f.). Die vom Kläger erwähnten Vorgänge sprengen weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit objektiv das, was im Arbeitsalltag zu tolerieren ist und erlauben die Annahme nicht, dass D. mit ihm (aus Missgunst) über ein halbes Jahr auf Konfrontation ging o.ä. Der Kläger war im Übrigen auch nicht isoliert, sondern hatte ausgehend von seiner Darstellung stets ungehinderten Zugang zu E. , dem Vorgesetzten von D. (Urk. 32 Rz 41, 43).

   An der Einschätzung ändert sich selbst unter Einbezug der vom Kläger unter dem Titel Konfliktintensität nicht erwähnten, in den Rechtsschriften beider Parteien aber konkret thematisierten Auseinandersetzung zwischen D. und dem Kläger vom 18. Juli 2018 nichts (zur Bedeutung der Auseinandersetzung des Klägers mit den von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründen, vgl. vorstehend E. III.4.2 und 5.4.1). Ihre Einzelheiten sind umstritten (Urk. 23 Rz 43; Urk. 32 Rz 61-66). Der Kläger selber belegt aber den E-Mail-Verkehr zwischen

   D. und ihm vom fraglichen Tag (Urk. 34/41). Auch wenn er darin wörtlich nicht festhielt, er hätte den Trade bewilligen müssen (vgl. Urk. 32 Rz 63), ergibt sich daraus seinerseits eingeleitet mit I did not agree to this trade (Urk. 34/41 S. 3 oben) doch ein zumindest ausgesprochen forderndes Auftreten gegenüber

   D. , der als Lead Manager des Portfolios alleine über Trades entscheiden konnte. Dass D. darauf zwar professionell, aber auch sehr deutlich mit einer Klarstellung der Verhältnisse reagierte, hatte der Kläger hinzunehmen.

3. Der Kläger behauptet denn auch lediglich, dass die Zeit zwischen der Anordnung der Mitarbeiterbeurteilung und der Kündigung für ihn extrem belastend gewesen sei (Urk. 54 Rz 96 mit Verweis auf Urk. 1 Rz 81 f., vgl. auch Urk. 54 Rz 123 mit Verweis auf Rz 96 ff.). Dass die schlechte Bewertung durch D. im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung den Kläger in seinem Selbstverständnis erschütterte, ist offensichtlich. Losgelöst von der verworfenen Annahme eines persönlich motivierten systematischen Vorgehens von D. gegen den Kläger offenbarten sich im Rahmen der Performance Review 2018 jedoch nichts anderes als erhebliche Differenzen in der Bewertung des Verhaltens und der Leistung des

   Klägers. Die Beklagte übernahm mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwar unbestritten die Sichtweise von D. , ohne unter Einbezug des Klägers nach Möglichkeiten zu suchen, die seinen Verbleib im Unternehmen allenfalls ermöglicht hätten. Dazu war sie jedoch auch nicht verpflichtet, zumal dem Kläger gegenüber unter Berücksichtigung seines Alters (40 Jahre) und der Dauer seiner Unternehmenszugehörigkeit (weniger als 2 ½ Jahre) im Zeitpunkt der Kündigung keine erhöhte Pflicht zu einem schonenden Vorgehen bei der Kündigung bestand. Ein allfälliges bloss unanständiges Verhalten des Arbeitgebers genügt nicht, um die Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen (BGE 131 III 535 E. 4.2). Zur (fehlenden) Relevanz des Mitarbeiterhandbuches und des Verhaltens von

   D. nach der Kündigung hat sich die Vorinstanz zutreffend geäussert; es kann darauf verwiesen werden (Urk. 55 E. III.3.4., S. 23 f., 26).

4. Bei dieser Ausgangslage können weitere Ausführungen zum Kenntnisstand der Beklagten an sich unterbleiben. Der Vollständigkeit halber ist jedoch festzuhalten, dass die Vorinstanz richtig festhielt, dass der Kläger die HR-Vertreterin

H. mit E-Mail vom 18. Oktober 2018 nicht über einen persönlich motivierten Konflikt mit D. in Kenntnis setzte (Urk. 55 E. III.3.4., S. 25).

6.5 Eine verpönte Konfliktkündigung ist zusammengefasst nicht dargetan.

1. Schlussfolgernd ist festzuhalten, dass die Vorinstanz zu Recht ohne Durchführung eines Beweisverfahrens zum Schluss kam, dass die von der Beklagten am 23. Oktober 2018 ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR zu qualifizieren ist. Der vorinstanzliche Entscheid ist folglich zu bestätigen und die Klage hinsichtlich Rechtsbegehren Ziffer 1 abzuweisen.

IV.

1. Die von der Vorinstanz festgesetzte Entscheidgebühr und Prozessentschä- digung wurden in ihrer Höhe nicht beanstandet und sind zu übernehmen. Ein Grund, die Kostenverteilung zugunsten des Klägers anzupassen, besteht angesichts des Ausgangs des Verfahrens nicht. Das erstinstanzliche Kosten- und Entschädigungsdispositiv (Dispositiv-Ziffern 3-5) ist zu bestätigen.

2. Für das zweitinstanzliche Verfahren wird der unterliegende Kläger vollumfänglich kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 106 Abs. 1 ZPO). Der Streitwert des Berufungsverfahrens beträgt Fr. 63'698.– (vgl. Art. 91 Abs. 1 ZPO). Die zweitinstanzliche Entscheidgebühr ist gestützt auf § 12 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit

§ 4 Abs. 1 GebV OG auf CHF 6'600.– festzusetzen und mit dem vom Kläger geleisteten Kostenvorschuss zu verrechnen. Die zweitinstanzliche Parteientschädigung bemisst sich nach § 13 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Anw- GebV. Sie ist einschliesslich Mehrwertsteuer auf Fr. 5'900.– festzusetzen.

Es wird beschlossen:

1. Es wird vorgemerkt, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 3. Abteilung, vom 19. Oktober 2021 hinsichtlich Dispositivziffer 1 am 1. März 2022 in Rechtskraft erwachsen ist.

2. Schriftliche Mitteilung mit nachfolgendem Urteil.

Es wird erkannt:

1. Die Klage wird im Übrigen abgewiesen.

2. Das erstinstanzliche Kosten- und Entschädigungsdispositiv (Dispositiv- Ziffern 3-5) wird bestätigt.

3. Die zweitinstanzliche Entscheidgebühr wird auf Fr. 6'600.– festgesetzt.

4. Die Gerichtskosten für das zweitinstanzliche Verfahren werden dem Kläger auferlegt und mit seinem Kostenvorschuss verrechnet.

5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 5'900.– zu bezahlen.

6. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen Empfangsschein.

   Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen Akten an die Vorinstanz zurück.

7. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Beschwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).

   Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.

   Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streitwert beträgt Fr. 63'533.35.

   Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung. Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.

   Zürich, 1. Dezember 2022

   Obergericht des Kantons Zürich

   1. Zivilkammer

Der Vorsitzende:

lic. iur. A. Huizinga

Die Gerichtsschreiberin:

lic. iur. S. Notz

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